A liderança humanizada se importa com o desenvolvimento do colaborador, ao mesmo tempo em que se importa com os resultados e a performance da empresa. A conclusão é do engenheiro civil Antonio Oliveira, 55, mentor executivo e sócio da Dois A Engenharia e Tecnologia.
“A cultura [organizacional] tem que ser viabilizadora de resultado, só que de forma humanizada, de forma que as pessoas também possam ter resultado e crescer junto com a empresa”, diz em entrevista à TRIBUNA DO NORTE. O mentor afirma que é importante diagnosticar os pontos de atenção nas empresas, para melhorá-los, e escutar as pessoas.
Como foi o processo de virar a chave da engenharia civil para o desenvolvimento humano e mentoria executiva?
Desde que me formei, comecei no grupo Azevedo. Ainda sou sócio da Dois A Engenharia, e durante 33 anos a minha carreira foi toda desenvolvida na construção civil. Saí do país em dois momentos para estudar nos Estados Unidos. Quando voltei, voltei com uma cabeça mais voltada para o desenvolvimento de pessoas. Eu entendia que a minha entrega passava muito mais pelo desenvolvimento do meu time do que basicamente pela minha capacidade de fazer as entregas. Eu achava que se o time estivesse bem desenvolvido, eu conseguiria fazer com que as entregas fossem mais bem estruturadas. Um ano atrás, em junho de 2025, eu tomei a decisão, meio difícil, de sair das minhas funções executivas na Dois A e botar o programa de mentoria MAPA. De lá pra cá, venho trabalhando com mentoria, treinamentos corporativos e cultura organizacional. Hoje eu me dedico exclusivamente às mentorias e montei também um diagnóstico de cultura organizacional. Tenho uma plataforma que faz um diagnóstico de cultura organizacional onde eu tenho o Índice MAPA de Cultura Organizacional, através do qual eu avalio o quanto a empresa está coerente com as práticas de uma cultura de crescimento, de consistência e da liderança.
Após mais de três décadas de dedicação exclusiva à engenharia, em 2025 Antonio Oliveira se dedicou a criar o Programa de Mentoria MAPA e o Índice MAPA de Cultura Organizacional. Ele é um dos palestrantes do Fórum Lidera Carreiras, que será realizado na próxima quinta-feira (27), em Natal.
O que é cultura organizacional, na prática, e por que ela impacta nos resultados?
São os comportamentos que acontecem na empresa, mas principalmente que os líderes recompensam e toleram. Imagine se você tem um líder que recompensa somente o esforço exagerado e tolera que qualquer pessoa possa chegar atrasado em uma reunião, por exemplo. As pessoas vão aprender naturalmente que podem chegar atrasadas, porque o líder tolera esse tipo de comportamento. Se o líder começa a fazer coisas que na verdade impedem que as pessoas tenham voz, que as pessoas tenham desejo de contribuir, a cultura dessa empresa vai ser dificultar a inovação, porque só há inovação onde há abertura para o erro. A cultura é medida pelos comportamentos dos líderes.
Como o RH da empresa pode ser um parceiro estratégico e não só operacional?
Hoje, o RH cuida de gente, e eu gosto de dizer que no dia a dia nós temos uma equação onde ‘gente’ está em todos os termos. É gente trabalhando com gente para atender gente. O RH tem uma posição fundamental de entender quais são os comportamentos que são desejados e quais são os processos que fazem com que a empresa alcance o resultado. A empresa alcança o resultado através das pessoas. Hoje, o RH está totalmente voltado para a estratégia.
Quais são os erros silenciosos mais comuns em lideranças?
Talvez um dos erros que a liderança pode ter é não dar valor ao feedback como uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas. O feedback, na minha visão, é uma ferramenta importantíssima de desenvolvimento de pessoas. É onde você entende onde as pessoas podem melhorar. E é onde você faz com que elas se comprometam com você e obviamente com a sua entrega. O segundo erro silencioso é tolerar comportamentos que prejudicam a moral de todo o time. Tratar pessoas de forma diferente, tolerando certos comportamentos de certas pessoas e não tolerando de outras. Ou seja, ter uma atuação que tem dois pesos e duas medidas. Isso mina diariamente a perspectiva das pessoas de que existe uma previsibilidade no tratamento delas.
Quais são os principais pilares do método MAPA e como eles funcionam na avaliação da cultura organizacional?
O Índice MAPA de cultura organizacional mede quatro subíndices: mindset organizacional, consolidação, consistência da liderança e os pilares MAPA, que são maturidade, autoconhecimento, propósito e ação. Nesses quatro subíndices, temos quinze dimensões. Por exemplo, colaboração, inovação, disposição para assumir risco, o sistema de feedback, consistência da liderança, autoconhecimento – o quanto as pessoas se conhecem e estão alinhadas com as práticas e os valores da empresa. O diferencial do diagnóstico que eu faço é que eu não simplesmente apresento um diagnóstico com notas. Além disso, eu apresento uma análise de como eles impactam a cultura da empresa e um plano de ação para que essas situações que estão mais mal avaliadas pelo diagnóstico possam ser levadas a uma solução dentro do ambiente da empresa. Eu monto um plano de ação para atacar os principais gaps entre a cultura existente e uma cultura consolidada, forte e saudável dentro da empresa.
Quando o senhor percebeu que queria trabalhar no desenvolvimento humano, como surgiu esse índice?
Esse índice surgiu de uma dor que eu tinha. A Dois A sempre fez várias pesquisas de clima, desde a pesquisa que foi feita há 10, 15 anos, num Google Forms, até a GPTW [ótimo lugar para trabalhar, na sigla em inglês]. Eu percebia que essas pesquisas de clima eram importantes, mas traziam pra gente um relatório com uma série de achados, e nós ficávamos com a responsabilidade de implementar um plano de ação. E essa implementação era muito difícil. Comecei a perceber que isso era um problema que existia entre as empresas que recebiam essas pesquisas. O cara fazia e entregava pesquisa, mas não ficava responsável pela implementação ou pela sugestão dos planos de ação. Percebi que tinha de ter um índice que mede além do que o GPTW ou outras pesquisas medem. Eu estudei vários autores renomados e cheguei a um índice que é único. Estruturei o índice com uma base científica, mas com critérios e dimensões únicos. E o diferencial dele é que eu apresento também um plano de ação que pode ser implementado imediatamente.
Que lições o senhor deixa para empresas, de qualquer porte?
Primeiro, não se gerencia o que não se mede. Não precisa ser com o Índice MAPA de cultura organizacional, mas precisa medir. De alguma forma, precisa entender quais são os pontos que precisam de ajuste. E você só sabe que pontos são esses se você diagnosticar, se você tiver uma ferramenta que permita que você saiba onde precisa ser ajustado, onde sua cultura precisa melhorar para ser o elemento que vai fazer a estratégia acontecer, porque a cultura faz com que a estratégia seja potencializada. A cultura tanto pode acabar com a estratégia da empresa como pode potencializá-la. Esta é a primeira lição que eu deixo para qualquer empresa: diagnostique onde precisa ser tratado. Lição número dois: escutem as pessoas, não segurem o ímpeto das pessoas em querer colaborar. Porque a gente se surpreende quando a gente deixa que as pessoas deem as suas opiniões. Muitas vezes as pessoas têm uma ideia do que precisa ser feito, mas seguram essa ideia, porque a correria é tão grande, a rotina é tão intensa que não têm espaço para a escuta. Então, deem espaço para a escuta dos seus colaboradores porque dali, possivelmente, vão surgir as melhores ideias.
Como exercer uma liderança humanizada sem abrir mão da performance?
Performance é fundamental. O que a gente precisa entender é que a gente precisa contextualizar a performance, porque eventualmente nem todo mundo vai dar sempre um grande resultado o tempo todo. As pessoas têm altos e baixos, então a gente precisa entender como essa performance pode ser alcançada. A liderança humanizada escuta, acima de tudo, e é uma liderança que dá espaço para as pessoas. É uma liderança que está junto, que percebe quando a pessoa está bem e quando a pessoa não está, que proporciona as condições para que as pessoas possam [trabalhar]. A performance quem faz é o time, não o líder. O líder é o maestro, que comanda aquela performance. A liderança humanizada tem que ser exercida com a pessoa permitindo que o seu time possa de fato se desenvolver de várias formas. E uma das coisas fundamentais é dar crédito, porque muitas vezes o que as pessoas reclamam é que o líder fica com o crédito para si. Tem que proteger o time quando ele precisa de proteção. Tem que dar as condições para que ele possa desenvolver o seu trabalho, tanto condições de treinamento como condições físicas.
Como mentor de jovens diretores e executivos experientes, qual a principal diferença entre um líder iniciante e um líder experiente?
Como o executivo experiente já passou por várias situações, ele consegue mais rapidamente se perceber e buscar uma mudança. O líder iniciante tem um pouco mais de dificuldade, porque ele ainda precisa viver aquilo. Muitas vezes situações que são novas para ele trazem uma vantagem que é que ele escuta muito mais. Ele tende muito mais a seguir as orientações, enquanto o líder mais experiente traz muito mais debate. Ele consegue rapidamente fazer o ajuste que ele precisa, e o líder mais novo, naturalmente, é um pouco mais inseguro. O líder mais jovem está mais aberto ao aprendizado, enquanto o líder mais experiente está mais aberto ao debate. Tem uma frase do Peter Drucker que diz que ‘a cultura come a estratégia no café da manhã’. A cultura precisa estar associada à estratégia da empresa. Sem performance, sem resultado, empresa não vai pra frente. A cultura tem que ser viabilizadora de resultado, só que de forma humanizada, de forma que as pessoas também possam ter resultado e crescer junto com a empresa. E não somente a empresa tendo resultado, deixando as pessoas adoecidas e sem condições de melhorar as suas vidas.
QUEM
Antonio Oliveira, 55, é engenheiro civil, mentor executivo e sócio da Dois A Engenharia e Tecnologia. É especialista em Gerenciamento de Projetos e Gerenciamento de Construção, ambos os títulos conquistados nos Estados Unidos. Atua como consultor de cultura organizacional e mentor de líderes, desde os mais jovens até os mais experientes. É criador do Programa de Mentoria MAPA e do Índice MAPA de Cultura Organizacional.
Fonte: Tribuna do Norte
